優秀な学生の見分け方とは？見極めるための６つのポイントについて解説

長期的な視点での成長戦略を考えると、優秀な学生の採用は企業にとって重要です。しかし、能力を発揮し長期的に活躍できる人材なのかどうか、適性検査の結果や学業の成績、短時間の面接だけで、どのように見分ければいいかがわからないという方も多いのではないでしょうか。

優秀な学生の定義は企業ごとに異なることを前提とし、その上で共通して参考にできる見分け方をご紹介します。

優秀な学生を見極めるためには

自社にとって優秀な学生を見極めるためには、採用のポイントを絞ることが必要です。あれもこれもと多くの評価項目を設定してしまうと条件が多すぎて、評価の基準があいまいになってしまいます。また、条件が多すぎると、基準を満たす対象者が少なくなってしまう可能性もあります。

さらに、面接官がそれぞれの主観で求める人物像を捉えてしまい、面接官によって応募者に対する評価が異なってしまいがちです。そこで、まずは能力的な基準を明確にし、面接官に伝えます。どの基準を重視するか、その基準の範囲をどのように設定するかも決めます。

内定辞退の発生率がこれまでより高くなっている昨今、内定者数を絞ってしまうと採用目標を大きく下回る可能性があるので、基準の優先度や幅を決めることは非常に大切です。

【６つのポイント】優秀な学生の見分け方

面接での受け答えや態度など、TPOに応じた振る舞いができるかどうかも採用の判断基準のひとつです。しかし、表面的なパフォーマンスが優れているからといって、優秀な人材だとは限りません。実は就職活動マニュアルに従って演じていただけというのはよくあることです。重要なのは、本質的な能力や適性を見抜くことです。

では、具体的に見極めにあたってどのようなことを行えばいいのか、採用活動に取り入れられる手法を解説します。

• 「求める素養」を見極められる質問をする
• 面接方法を工夫する
• キャリアについての考えを訊く
• アセスメントを利用する
• 優秀な社員に面接官を依頼する
• インターンシップを導入する

「求める素養」を見極められる質問をする

素養とは、日々の学習によって身につけた技能や知識です。よく似た言葉に素質がありますが、素質は生まれ持っている性質や能力です。

人は、できないことでも学習や練習によってできるようになります。できないことができるようになることを成長と言います。「素質」に注目するのではなく、「素養」に注目する質問をすることがポイントなのです。

面接で「○○の能力があります」「〇〇が得意です」などの自己アピールがあった場合、「〇〇が得意だということですが、どのような経緯で得意になりましたか」と、得意な事柄そのものに注目するのではなく、どのような日々の努力によって得意なことになったのかという過程を聞き出しましょう。

また、「〇〇の能力はほとんどありません」と言った学生に対しては、不採用と決めつけず、「○○の能力が今ないということですが、今後はどうすべきだと考えていますか？」と質問し、足りないと自覚している能力をどのように伸ばしていくのかを確認します。

今の時点では採用条件に合わなくても、会社の中で成長していく素養があれば、十分に採用対象となるのではないでしょうか。

面接方法を工夫する

一次選考や二次選考にグループワークやディベートを選考に取り入れるのも方法のひとつです。

複数名との相互作用から、コミュニケーションスキルや思考力についての確認がしやすいグループで話し合うことで、考え方や聴き方、前向きさ、リーダーシップの有無やチームワークへの取り組み方などがわかります。

採用されたいと自分をよりよく見せる工夫を誰しも面接ではしているものです。また、ほとんどの学生が学校で事前に練習するなどの対策をしています。年上の面接官を相手に行う通常の面接では練習どおりの振る舞いができても、同じ学生を相手にしたやりとりだとついつい素の自分がでてしまいやすくなります。同じ学生ということで言葉づかいや態度が横柄になってしまう学生も見受けられます。

グループワークやディベートなど、素の部分が出てきやすい場面を設定し、誰に対しても真摯な姿勢と適切な態度、分かりやすい話し方ができているかどうか、個別面接では判断がつきにくい点をチェックするといいでしょう。

キャリアについての考えを訊く

学生時代に優秀だったからといって、入社後に成長がないのであれば意味がありません。成長の可能性や成長への意欲があるのかを見極める質問をすることが重要です。

「サークル活動や部活動、アルバイトなどで成長したと感じる瞬間はどんな時でしたか」など、これまでの経験をもとにした成長への積極性を確認するのもよいでしょう。

また、優秀な学生は、将来のキャリアについて明確なビジョンを持っていることが多いため、以下のような質問から、将来のキャリアをどのように考えているのかを確認するのも一つの目安になります。

ただし、「将来のビジョンを描いて話をすること」自体は難しいことではありません。その内容が実現可能なことか、具体的に行動に移せるものかという点から、成果を出すことへの意欲、そのための自己管理能力や計画性が学生に伴っているかどうかを判断しましょう。

アセスメントを利用する

アセスメントとは、応募者の能力や資質を数値化して客観的に評価する仕組みです。新卒採用では能力適性検査や性格適性検査などがよく利用されています。

エントリーシートや学歴、面接の受け答えを見た限りでは、活躍が期待できそうだと思っても、実際に入社してみると期待していたような活躍ができていないというケースも往々にして生じます。

学歴や面接でのやりとりからではわかりづらい、ストレス耐性や仕事への適正が数値化されて判断できるアセスメントの利用で、ミスマッチを減らしやすくできます。

気を付けるべきは、自社で活躍してもらうために「どのような性格特性が必要か」を考えてアセスメントを利用することです。

アセスメントの結果は、「外向性の数値が高いから、コミュニケーションスキルが高い」というような単純なものではありません。また、ストレス耐性についても、対人関係によるストレスなのか、環境面によるストレスなのかなど、原因が異なれば耐性の度合いも異なることがあります。

適性検査の基準は、どういった特性の人物が自社で活躍しているのかを分析したうえで設定しましょう。

優秀な社員に面接官を依頼する

採用担当者や経営陣だけで面接を行うと、どうしてもマンネリ化した面接になったり、質問も一面的になってしまうケースも少なくありません。

おすすめなのが、自社の優秀な若手社員に面接官として参加してもらうことです。年齢の近い社員が相手であればリラックスして自然な受け答えがしやすくなるという効果も見込めます。

また、優秀な若手社員と親和性の高い人材が入社すれば、チームのエンゲージメントも向上しますし、実際の現場の職場環境やチームの雰囲気を前提にした適性やスキルの評価も可能です。

面接に参加した若手社員自身にとっても、洞察力や判断力を養い、求める人材像や将来的な展望など組織の価値観に対する理解を深める機会になるため、若手社員の成長機会としても有効な施策です。

リクルーター面談で素の学生を知る

リクルーターとは、企業の採用部署から依頼を受けて学生と直接コンタクトを取り、自社の採用活動を行う社員のことです。リクルーターは、自身の就活の体験が身近な事例となる入社3年目までの若い社員が選ばれることが多いようです。

選考に直結する緊張感のある面接とは異なり、年代の近い社員とのリラックスした環境での面談は、自然体で話をすることになり、学生本来の人物像が見えてくるようになります。その結果、応募者の本音や考え方などを知る良い機会となります。リクルーターは採用したい大学の出身者や地域ごとに選ぶとよいでしょう。

インターンシップを導入する

学生の本質を知るためには、インターンシップ制度の活用も有効です。

実際の働きぶりや物事への取り組み方を見るうちに、どのような価値観を持ち、どのような能力や性格を備えているのかを知ることができます。

インターンシップは企業にとって負担が大きいものですが、長期間ではなく短期間でも面接以上に自社との適合性や将来的なポテンシャルなど見極めるためのヒントを知ることができますし、学生と早期のうちに接点を持ち関係性を深めることができる点でもおススメの施策です。

25卒採用から、採用に直結するインターンシップも可能になっています。詳しくは、「インターンシップの導入前に知っておきたいポイントを徹底解説」で解説しています。

インターンシップ・オープンカンパニー支援サービス

採用前提のインターンシップも解禁され、導入企業が増える中、採用担当者不足で実施が難しいケースもよく耳にします。

そのような悩みの解決として、マンパワーグループでは、インターンシップ・オープンカンパニーの企画・運営などの支援サービスを提供しています。


「インターンシップを企画してほしい」
「イベントで利用する資料やツールも作成してほしい」
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サービス内容や費用については、お気軽にお問い合わせください。

選考における３つの注意点

新卒採用は、キャリア採用のように業務経験や所有スキルを判断基準にすることができません。選考にあたっては業務経験や所有スキルに依らない採用基準の設定が必要です。

選考においては以下の３つのポイントに注意が必要です。

• 理想の人物が企業に求めるものが自社にあるかも重要
• 教育でカバーできる点はあるかも検討する
• 入社後のギャップが起きないようにする

理想の人物が企業に求めるものが自社にあるかも重要

自社の魅力を学生に伝える際、何が魅力になるのかは学生によって異なります。対象者にとってどういう点が響くのかを理解した上でアピールするのが最も効果的です。

例えば、ワーク・ライフ・バランスを重視する学生にとっては、男性の育児参加を積極的に進めていて、希望すれば在宅勤務や毎日の定時退社なども可能といった制度は大きな魅力となるでしょう。

なお、2023年7月にマンパワーグループが社会人1〜3年目の人材を対象に実施したアンケート調査では、給与よりも優先する希望条件について、「勤務地」「業務内容・職種」「働き方の柔軟性（在宅勤務・フレックス）」「待遇・福利厚生」などが高い割合で選ばれています。

特筆すべきアピールポイントがないという場合は、若手人材の関心度が高い領域で、他社とは違う魅力的な制度を作ることを検討してみてはいかがでしょうか。

関連調査データ：就活時にどう考えていた？「企業の新卒採用早期化」のメリット・デメリットや、企業に応募する際に“給与以外”で重視した点

教育でカバーできる点はあるかも検討する

優秀な学生は他社からの誘いも多いため、内定辞退のリスクも考慮しなければなりません。

高すぎる採用基準を設定せず、将来の成長が見込める人物を対象にすることを視野に入れてください。スキルは後から習得できますし、求める能力を細かく定めすぎると、採用目標を達成できない可能性があります。

将来の成長を見込めるかどうかを評価基準におき、入社後の教育でカバーできないかを検討。採用の厳しさを手厚い教育体制でカバーするのも採用戦略のひとつです。

入社後のギャップが起きないようにする

入社後ギャップとは、入社前に抱いていた仕事の内容や職場環境のイメージが、入社後に「違う」と感じることです。早期退職の原因になりやすいため、できるだけ起きないようにすることが重要です。新入社員が感じる入社後ギャップには、仕事内容、職場環境、給与、人間関係などがあります。

内定承諾から入社までに数カ月の期間があるので、内定者アルバイトも入社後のギャップを解消する方法のひとつです。学業への影響を与えないよう留意する必要がありますが、具体的な業務へ参加することで、社内文化を体験でき、仕事内容や求められるスキルの理解が促進される効果があります。

まとめ

優秀な学生を見分けるためには、採用する側が、自社の特徴や価値を十分に理解しておくことが重大な前提条件です。若手社員に入社を決めたポイント（自社の特徴や価値など）を訊いてみるのもいいでしょう。

また、学校の成績やアセスメント結果の良不良ではなく、学生の志向が自社の文化や価値観にどれだけ適合しているかが、長期的な活躍のカギとなります。

インターシップの開催やリクルーター制度の導入など、学生と企業での双方向の理解が進むようなオープンで対話的なアプローチを通じて、効果的な採用活動を実現しましょう。