インターンシップの導入前に知っておきたいポイントを徹底解説

インターンシップとは、企業が主体となって実施する、職業や業界に関する知識や経験を学生が身につけるためのプログラムです。

もともとは、アメリカで誕生したプログラムで、日本でも外資系企業を中心に実施されてきました。2010年頃から、従来の就労経験を積むためのインターンシップに加えて、採用活動における広報活動の一環とした職場体験色の強いプログラムが増え、いまや、多くの学生が就職活動の入り口としてインターンシップに参加しています。

2023年に政府がインターンシップの定義づけを行い、条件を満たした場合は学生の評価を選考に活用することができるようになりました。

採用直結型インターンが解禁されたいま、インターンシップとそれ以外のキャリア形成支援策（オープンカンパニーなど）との違いを把握し、それぞれの受け入れおよび、インターンシップ後のステップのための準備を適切に行う必要があります。

この記事では、インターンシップの導入に関する重要なポイント、メリット・デメリット、これまで広義のインターンシップに含まれていたインターンシップ以外のキャリア形成支援策（オープンカンパニーなど）との違いや、学生の受け入れ準備について詳しく紹介します。

企業がインターンシップを実施する目的とメリット

多くの企業は就活生との接点を持つことを目的に積極的にインターンシップを実施しています。また、就活解禁が3月以降と後ろ倒しになっているため、インターンシップが長期化している傾向があります。

そのため、ほかの企業に遅れることなく優秀な人材の獲得するためには、インターンシップの目的をより良く理解しておくことが重要となります。

インターンシップを実施する目的は以下の3つです。

• 優秀な人材の発掘
• 人材の早期育成
• 採用後のミスマッチ防止

優秀な人材の発掘

インターンシップを実施する目的のひとつは、優秀な人材を発掘することです。

インターンシップでは、自分に適した企業を探している学生と早期に接点を持つことができます。早い段階からインターンシップに取り組んでいる学生は意欲や行動力が高い傾向にあります。

人材の早期育成

人材の早期育成を行うことも、企業がインターンシップを実施する目的のひとつです。

インターンシップは単なる職場見学ではなく、実際に学生に業務を行ってもらうプログラムです。そのため学生の能力やスキルを実践的な経験を通じて早期に育成でき、人材育成において非常に有効です。

具体的には、現場での実践的な経験を通じて、業務の流れやプロセスを理解し、業務に必要なスキルや知識（問題解決能力・コミュニケーション能力・チームワーク）など、重要なビジネススキルを磨くことができます。

採用後のミスマッチを防止

インターンシップは、採用後のミスマッチを防ぐ効果もあります。

同じ職場で働くことで、職場の雰囲気や仕事内容を学生に伝えることができるため、内定前に企業側も学生もお互いの適性を確認できます。

その結果、実際に入社してから企業にあわないと感じて退職することを未然に防げることから、企業側と学生側双方にとってメリットがあると言えます。

企業がインターンシップを実施するデメリット

企業がインターンシップを実施するデメリットとしては、大きな労力がかかる点があります。

例えば、学生という社会人未経験者の一時的な受け入れ態勢を作る必要があり、対象者の選定など通常業務とは異なる大きな労力がかかります。

また、インターンシップは学生の採用時期と実際に業務を開始する開催時期とで時間が空くことがあります。その結果、候補者が現れなかったり、他社に流れてしまったりすることで採用に結び付かないことも考えられます。

このようにインターンシップに参加する学生すべてが入社するわけではありません。企画から学生の募集、運営まで大きな工数がかかるインターンシップを実施するためには、企業側の採用への熱意が重要です。

学生がインターンシップに参加する目的

学生がインターンシップに求めていることが理解できていないと、企業目線に偏ったインターンシップになってしまう可能性があります。そういった事態を避けるためにも、学生の目的を知っておく必要があります。

学生がインターンシップに参加する目的は、以下の３つです。

• 適性があるか知りたい
• 社風が知りたい
• 業界の理解を深めたい

適性があるか知りたい

学生がインターンシップに参加する理由として、自分に適性があるのかを知りたいということがあげられます。

学生には就職対策として自己分析を行うことが求められており、自分に適性がある仕事や業界を知ることが重要視されているからです。インターンシップを通じて実際に仕事を体験し、自分に合った仕事や業界を見つけることができると期待している学生が多いのです。

また、インターンシップを通じて企業の現状や将来性を知ることができ、将来のキャリアプランの選択肢を広げることができるという期待もあります。

社風が知りたい

企業の社風は、学生の関心も大きいものです。社風を知ることによって、学生は自分のキャラクターに合っているか、希望に近い環境かを判断します。

社員同士のコミュニケーションの仕方や雰囲気、ワーク・ライフ・バランスの実態などさまざまな要素があります。これらの情報をインターンシップで得ることで、学生が自分にとって働きやすいかどうかを判断する材料にすることができます。

社風が自分の価値観やライフスタイルと合わない場合、長期的なキャリア形成や職場に適応できず、早期離職の原因となります。

業界の理解を深めたい

インターンシップに参加する学生は、業界の理解を深めたいという動機があります。業界について深く理解することで、将来的に自分が進みたい道を見極めることができるからです。

一見、華やかに見えるようであっても、実は地道な活動が多いなどのイメージギャップや業界の先行き、今後の方向性など、外にいるだけではなかなか見えてこないものが、インターンシップを通して触れることができます。

インターンシップの4類型とは

これまでは、選考前に行う参加型のイベントは「インターンシップ」という枠組みで広く括られていましたが、2022年6月に文部科学省・厚生労働省・経済産業省の合意により、2023年度からインターンシップと称することのできるイベントはきちんとした定義を与えられ、他のキャリア形成支援に関するイベントとは区別されるようになりました。

具体的にいうと、インターンシップ等の学生のキャリア形成支援に係る取組が4つに類型化されました。

• タイプ１：オープンカンパニー
• タイプ２：キャリア教育
• タイプ３：汎用的能力・専門 活用型インターンシップ
• タイプ４：高度専門型インターン シップ

それぞれ説明します。

タイプ１：オープンカンパニー

就業体験は必須ではなく、企業や業界の情報提供が目的のイベント・プログラムであり、インターンシップと称することはできません。

タイプ２：キャリア教育

キャリア教育とは、「個々の学生が社会的・職業的に自立するために必要な基盤となる能力や態度を育成し、キャリアの発達を促進する教育」のことを指します。多くの大学や企業では、学生が自身のキャリアについて考えるための様々なプログラムが実施されています。

こちらもインターンシップと称することはできません。

汎用的能力・専門 活用型インターンシップ

汎用的能力・専門活用型インターンシップとは、「職業体験が必須」となるインターンシッププログラムであり、企業独自または大学や地方自治体、地域と連携して実施するインターンシッププログラムを指します。

「学生の適性や汎用的能力を重視する汎用的能力活用型インターンシップ」と「専門性を重視した専門活用型インターンシップ」と2種類あり、いずれも実施期間に要件が定められていることが特徴です。

高度専門型インターン シップ

高度専門型インターンシップは、より専門的で実践的な職業体験ができることを目的としており、大学院の修士・博士課程にいる学生が対象となります。

理系博士課程の学生を対象とした「ジョブ型研究インターンシップ」や、現在検討中の文系修士課程の学生を対象とした「高度な専門性を重視する修士課程向けインターンシップ」（仮称）が該当します。

実際にインターンシップとして認められるのは、学生が自身の能力の見極めるための「汎用的能力・専門活用型インターンシップ」と、専門性を重視した「専門活用型インターンシップ」のみとなりました。

これらは大学と企業などが連携し、きちんとした枠組みのもとに行われるもので、正式にインターンシップと称することができるのはこの2つのタイプのイベントに限定されるため、インターンシップを実施しようとしている企業の担当者は十分に注意が必要です。

参照：厚生労働省|令和５年度から大学生等のインターンシップの取扱いが変わります（PDF）

文部科学省|ジョブ型研究インターンシップ （先⾏的・試⾏的取組について）（PDF）

インターンシップの種類

インターンシップは、前述した分類以外にも実施期間や報酬の有無などの種類があります。

期間別

インターンシップは大まかに、短期・中期・長期に分類されます。

短期

インターンシップは一番短いもので、1日から2～3日という短期のものが存在します。この程度の期間のインターンシップは、インターンシップというよりも簡単な業界・企業研究に類するものであり、前述の「オープンカンパニー」や「キャリア教育」で検討されるものでしょう。

学生たちにとっても、本格的な職業体験というより、企業や業界研究の近いものと言えます。

中期

中期のインターンシップは、1ヶ月以下の期間で行われます。実際の業務の体験というよりも、グループディスカッションや社会人としてのマナー教育などのイベントなどが開催されることが多いです。

企業側の負担も少なくてはありませんが、採用担当者と学生が長い時間触れ合うことができるため、学生の適正を見極めるには十分な期間であるため、企業にとっては採用活動の一環と考えると大変良い期間です。

長期

長期インターンは、1ヶ月から1年程度と長期であることがほとんどです。夏休みや冬休みなどの長期休暇期間を利用したものが多く、時間をかけて実務をシミュレートしたグループワーク等を行う企業が一般的です。これだけの期間になると実際の業務の現場で学生に業務を体験してもらうことができるため、企業にとっても参加する学生にとっても得るものが多いと言えるでしょう。

そのため、企業の中にはインターンに参加した学生の一次面接を免除するなど、就活に有利になる試みをするところもあります。

報酬別（有給・無給）

インターンシップは有給・無給のものに分けられます。無給でも法律上何ら問題はないのですが、長期間のインターンの場合、その期間生活のためのアルバイトができなくなる学生に負担を強いるものであれば、有給にすることが良いでしょう。

また、短期の場合には無給でも問題はありませんが、参加した学生にとって有意義な体験ができるように心がけましょう。

インターンシップ導入前に知っておきたい6つのポイント

インターンシップ導入前に知って抑えておきたいポイントとして、インターンシップの目的の明確化や、具体的な実施事項、企業独自のプログラム作成などがあります。

インターンシップの目的を明確にする

インターンシップを導入する前に、導入目的を明確化することが重要です。目的を明確にしないと、何をもってインターンシップが上手くいったのかを判断できないためです。

目的は企業によってさまざまですが、求職者との出会いや採用活動、CSR施策、ブランドイメージ向上など、が挙げられます。自社の目的にあわせてインターンシップを計画することが大切です。

また、社内で議論し、社員の意見を取り入れた上で計画を立てることが望ましいです。導入後も、実施内容や成果を振り返り、改善点を見つけることが重要です。

目的が曖昧な場合、インターンシップの効果を評価することができず、効果がさほどないのに継続してしまう、採用に寄与していたにも関わらずやめてしまった、などの事態を招きかねません。

インターンシップは、企業と学生がお互いにメリットを得られる貴重な機会です。目的を明確にし、関係者と共有した上で、効果的な導入・実施を行っていくことが大切です。

企業も評価されることを意識する

企業も学生から評価されることを認識してください。インターンシップでの悪い印象は、優秀な参加者を採用できないだけではなく、会社の評判にもつながりかねません。

特に注意してほしいのは、セクハラやオワハラといった就活ハラスメントです。これらは、「企業が採用する立場であり、選ぶ側だ」という上から目線で学生に接することで起こる問題です。偏見や差別的な言動は、ハラスメントの問題が生じやすくなります。

学生に対して適切な接し、求職者と企業の立場は対等であるということを再度認識するようにしましょう。事前に社員教育を行うなどの施策も効果的です。

企業独自のプログラムを作成する

インターンシップを導入する際は、企業独自のプログラムを作成することを意識してみてください。ほかの企業との差別化は重要で、学生たちにとって魅力的な内容でなければ、彼らの関心を引くことができないからです。

インターンシップを学生の印象に残すためにも、ありきたりな内容だけでなく、特別感を与えられるようなプログラムを作成するようにしましょう。

例えば、インターンシップに参加することにより、インターンシップ参加者限定の選考を実施する、企業の提供する製品を見ることができる、というような参加者だからこそ経験できることをプランに盛り込みます。

ただし、企業情報をどこまで公開するかについては、情報セキュリティ上のリスクを考慮して決定しなければなりません。インターンシップの計画は、関係各所に周知し、問題ないことを確認してもらうようにしましょう。

明確に内容を説明する

インターンシップ内容については、企業と学生との認識に齟齬が出ないよう明確に伝えます。

特にインターンシップの分類（期間・形式・報酬）は明確に伝えてください。また、誓約書などで必要なコンプライアンスに関する情報も伝えることが重要です。

インターンシップ実施後の流れまで設計する

インターンシップを計画する際は、実施後の流れまで設計するようにしてください。インターンシップに参加した学生限定の選考方法まで用意されていることが理想的です。

事前に選考フローが整っていれば、スムーズに優秀な人材を採用できるでしょう。

適切に評価を伝える

インターンシップに参加してくれた学生に対しては、適切に評価を伝えるようにします。評価を伝えることによって期待感が伝わり、学生が選考へ進む確率が高まります。

評価の方法は、以下のとおりです。

しっかりと評価を伝えることは、学生との交流にもつながりますので、前向きな言葉で丁寧なフィードバックを心がけましょう。

インターンシップ導入に向けての準備

インターンシップを導入する際の具体的な準備ステップを紹介します。

• インターンシップの大枠をきめる
• インターンシップのプログラムを決定する
• プログラムにあわせたタイムスケジュールの作成
• 担当者確保と社内の理解・協力を求める
• 募集／選考の実施
• インターンシップを行う環境を整える
• フィードバックをもらい、改善できる仕組みにする

インターンシップの大枠をきめる

インターンシップの目的を明確にし、ターゲット層を決めていきます。自社の認知度向上を目指すのか、採用のために実施するのか、目的によってインターンシップの内容が大きく異なります。

ターゲットを具体的にすることで、ターゲット層に刺さる内容は何か、どのようにプロモーションしていくか、スケジュールをどうするかなどを決めやすくなります。

インターンシップのプログラムを決定する

目的とターゲットが決定したらインターンシップの内容を決めていきます。ターゲット学生に訴求したいテーマや選考に必要なアセスメントしたい項目などを考慮し作成します。

オンラインでのインターンシップやオープンカンパニーも盛んですが、対面と違って学生の集中力が途切れやすいため、開催時間やコンテンツ内容を工夫する必要があります。

プログラムにあわせたタイムスケジュールの作成

次に、プログラムの詳細なタイムスケジュールを作成します。各プログラムがどのような流れで進行し、どの程度の時間を要するかを明確にしましょう。休憩のタイミングや、各社員がどのタイミングで参加するかも具体的に設定します。

短期・中期インターンシップの場合は、できる限り詳細にスケジュールを組み、長期インターンシップでも、最初の数日間のスケジュールは確定しておくと安心です。

担当者確保と社内の理解・協力を求める

スケジュールが決まったら担当者を確保し、社内の理解・協力を求めます。担当者がインターンシップ期間中に業務を離れ、学生フォローに集中できるよう、事前に調整を行いましょう。

また、インターンシップの内容や現場社員の忙しさに応じて、複数の部署や社員に協力を仰ぐことも考慮します。担当者や協力部署に対する社内での理解と協力を得ることも重要です。

募集／選考の実施

これらの準備が整ったら、募集・選考を実施します。

インターンシップの参加者を募集する際には、求人サイトへの掲載、大学のキャリアセンターへの依頼、自社のオウンドメディアやSNSでの告知など、さまざまな方法があります。目的に応じて、最も効果的な方法を選択しましょう。

例えば、広く学生に自社を認知してもらいたい場合は求人サイト、特定の大学の学生をターゲットにしたい場合はキャリアセンターが有効です。自社をもともと志望している学生の採用に繋げたい場合は、オウンドメディアが最適でしょう。

また、選考後には、メールや電話、SNSなど学生との連絡方法を確認しておくことも大切です。

インターンシップを行う環境を整える

インターンシップを実施する環境も整備しておく必要があります。多くの場合は社内で実施しますが、大人数の場合は外部の施設を手配することも検討しましょう。また、筆記用具や音響映像機器、場合によってはお菓子や飲み物などの備品も準備します。

長期のインターンシップでは、パソコンや業務システムのアカウント、給与の振り込みや交通費の精算方法なども事前に決めておくことが必要です。

フィードバックをもらい、改善できる仕組みにする

インターンシップが終了した後は、フィードバックを得て改善を図る仕組みを整えましょう。目的に沿ったインターンシップが実施できたか、また学生が有意義な時間を過ごせたかどうかを見極め、今後のプログラム改善に役立てます。

「プロジェクトの難易度」や「企業への理解度」、「社員対応」、「期間」などの項目を設定し、学生からの評価を収集しましょう。インターンシップ募集サイトでは点数での評価やコメントも確認できる場合もあるため、それらを参考にすることも重要です。

インターンシップ支援サービス

マンパワーグループでは、インターンシップの支援サービスを提供しています。本採用に加え、インターンシップの企画・運用は大きな負担となりがちです。目的に合わせたコンテンツ作成からプロモーション設計、資料などの素材制作、運用支援などご要望に応じた支援を提供します。

下記のような悩みの解決できるサービスです。


「インターンシップを企画してほしい」
「イベントで利用する資料やツールも作成してほしい」
「学生対応や選考などを手伝ってほしい」

サービス内容や費用については、お気軽にお問い合わせください。

インターンシップに関するよくある質問

• インターンシップに参加する学生を企業側が選べますか？
• 就業規則を変更する必要がありますか？
• インターンシップをしたほうが自社にマッチした学生が採用できますか？
• インターンシップに参加した学生を優先して採用しても問題ないですか？
• インターンシップの報酬はどのように決定するといいですか？

インターンシップに参加する学生を企業側が選べますか？

インターンシップに参加する学生を企業側が選ぶことは可能です。 人材を採用するかどうかや、インターンシップに参加させるかどうかは企業側に広く裁量権があるためです。

ただし、少しでも多くの学生に会って良い人材に入社してほしいと考えている場合には、基準を緩めるなど対策をする必要性があります。

就業規則を変更する必要がありますか？

無給インターンで短期や中期など、短い期間で実際に働くのではなく、企業見学やセミナーに参加する程度であれば、就業規則を変更する必要はありません。

有給インターンを実施するケースは、就業規則を変更する必要性が生じる可能性があります。インターンシップとはいえ賃金を支払えば、インターンシップに参加する学生は労働者という扱いになるためです。

上記の場合、インターンシップに参加する学生向けの賃金規定や、就業時間などを新たに追記し、就業規則の変更を検討してください。検討して就業規則を変更する必要性がある場合には、労働組合や労働者代表と就業規則の変更について意見を聞き、労働基準監督署に就業規則の変更届を提出しましょう。

注意点としては会社の労組や労働者代表との意見書を作成するにあたって時間がかかる可能性があるため、インターンシップ開始の2か月までに就業規則を変更しておきましょう。

インターンシップをしたほうが自社にマッチした学生が採用できますか？

インターンシップをしたほうが自社にマッチした人材を採用できる確率が高くなります。 理由としては、インターンシップを行うことによって、面接だけの採用選考パターンよりも圧倒的に情報量が多くなるためです。

例えば、エントリーシートによる書類選考や筆記試験、面接会場での表情や言葉だけでは、学生の能力を見抜くことは難しいでしょう。しかし、インターンシップであれば、学生の言葉遣いから態度など、学生の持っている雰囲気を面接より多く感じることができます。

また、採用担当者が最も気になっている「本当に内定を出したらうちに確実に入社してくれるのだろうか」といった部分も、学生の言葉や態度などから推測しやすくなります。インターンシップを導入することによって、書類選考と面接だけしか実施しないパターンよりも自社にマッチした学生を採用しやすくなります。

インターンシップに参加した学生を優先して採用しても問題ないですか？

インターンシップに参加した学生を優先して採用して問題ありません。基本的に、企業側はインターンシップに参加して人となりが分かっている学生を採用したいと考えているためです。

企業側が労力を費やしてせっかく接点を持てた学生を取り逃すことは、大きな機会損失となります。自社が将来生き残るためにも、優秀な学生を採用できるようにしましょう。

ただし、男女雇用機会均等法に注意する必要があります。どの応募者を採用するのかを企業は原則として自由に選ぶことができますが、選考方法そのものは平等とする必要性があります。インターン参加者の中でも男性ばかりを優先採用するなど、明らかに偏った採用をすることは避けましょう。

インターンシップの報酬はどのように決定するといいですか？

インターンシップの報酬は企業によって異なります。ここでは時給で算出する方法を一例として解説します。

時給の場合、新入社員の基本給を所定労働時間で割り、算出する方法があります。

まとめ

インターンシップは、学生が職業意識を高めるための有意義な取り組みです。単なる短期的な労働力確保の手段や、表面的な会社紹介に終始するような「名ばかりインターンシップ」にならないよう注意が必要です。

インターンシップを含めたキャリア形成支援プログラムは、職業理解を深めるプログラムを提供することが企業と学生双方にとって重要です。十分な準備をもって、意義あるプログラムの提供を行いましょう。

マンパワーグループの採用代行・コンサルティングサービス

マンパワーグループでは、採用事務や面接官代行、採用戦略の立案、現状分析など、採用支援サービスを提供しています。